miércoles, 31 de octubre de 2012

En el sector privado se cuece el talento, en el público lo fríen


Efectivamente, amigos. Las diferencias entre la empresa privada y la Administración pública siguen siendo abismales en muchos aspectos, y en materia de captación y retención del talento no es menor. Los sistemas de acceso a la función pública o al empleo público, para utilizar un término más actual y genérico, continúan estando encastrados en unos corsés muy ceñidos con la intención de proteger los principios de legalidad e imparcialidad, pero que tal vez  se superponen de manera negativa a los no menos importantes de mérito y capacidad, o al de “Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar” (art. 55 del Estatuto básico del empleado público –EBEP-), que exige buscar al candidato más adecuado para el puesto de que se trate.

Precisamente, mérito y capacidad es lo que nuestras Administraciones todavía no han aprendido a valorar y por tanto buscar de manera adecuada y con ahínco. Me explico. Los sistemas de reclutamiento y selección, por oposición en la mayoría de las ocasiones como medio general de acceso, están todavía sometidos a unos clichés burocráticos que obligan a tener en cuenta casi en exclusiva los conocimientos netamente memorísticos. Sobre todo los exámenes tipo test, recurrentes por su facilidad de corrección en las pruebas para los grupos de administrativo e inferiores, y donde se presentan gran cantidad de candidatos, no demuestran más que una gran capacidad de retención de los temarios, algunas veces incluso no adecuados al puesto a cubrir. Las pruebas de mecanografía sobre máquina de escribir que aún todavía permanecen en algunos sitios no demuestran prácticamente nada, por cuanto no es igual teclear texto en una de ellas que realizar eso y muchas más cosas (abrir, guardar, copiar, pegar… archivos) que se hacen en la práctica en cualquier Administración o empresa, si bien puedo atestiguar que todavía veo el uso de aquellas en algunos centros públicos.
Las pruebas de desarrollo de temas demuestran también únicamente (casi siempre) la capacidad de memorización de los temarios, así como de síntesis.
Si nos vamos a los sistemas que incluyen el concurso (concurso stricto sensu en la provisión de puestos de trabajo, o el concurso-oposición), se acercan mínimamente a lo que cualquier empresa y la Administración realmente necesitan, al tener en cuenta un aspecto más que los conocimientos: la experiencia y la formación, que aún no siendo poco aún les falta ese quantum de calidad profesional e incluso personal al que nos referimos

Un pequeño paso en la aproximación a la captación del talento en nuestras Administraciones sería la entrevista personal, que bien preparada y realizada por los profesionales adecuados, como pueden ser los psicólogos, nos darían idea de dónde hallar el talento. Desgraciadamente las entrevistas pueden chocar con el principio de imparcialidad al conocerse la identidad del aspirante, suponiendo un problema mayor en la Administración local, y más aún en los pequeños municipios, donde todo el mundo se suele conocer.
El hecho de que el EBEP librara a los órganos de selección de los casi siempre incómodos miembros de designación política (cargos públicos y personal eventual o de confianza) ha supuesto un respiro en este sentido, pero puedo decir que en algunos procesos, ante todo en esos casos de pequeños municipios como digo, todavía pesa el hecho de conocer al candidato, lo que puede jugar tanto a su favor como en su contra, pero siempre en detrimento de los principios ya mencionados.
La paradoja es que esa forma de ver posibles talentos, mediante el “conozco a fulanito y os puedo decir que es un buen candidato porque tiene iniciativa, es muy trabajador…” o frases por el estilo, puede ser de ayuda como sistema de obtención de información o captación en la empresa privada si se adopta con la seriedad, cautelas y objetividad necesarias, pues de lo que se trata es de conocer lo mejor posible al candidato, pero el gran problema es que en la pública esto no es posible si nos atenemos a la ley.

El curriculum, donde se expone la formación e historial laboral, nos puede dar una idea aproximada de los conocimientos y experiencia, y puede darnos pistas sobre el talento, iniciativa... Esto es básico en cualquier empresa que busque candidatos, pero sólo se aplica en la Administración en los casos de concurso, con lo cual se pierde una gran baza en este sentido.

Los períodos de formación o de prácticas de los aspirantes preseleccionados para determinadas plazas (jueces, policías…) pueden ayudar también en esa búsqueda del candidato perfecto pero deberían mejorarse y procurar sacar todo el partido. Desgraciadamente, y a pesar de que las leyes de función pública autonómicas comienzan a permitir la adopción de estas prácticas, sobre todo a partir del EBEP, no se están generalizando, y aunque se haga así, se necesita el necesario apoyo político para valorar el talento, así como buenos profesionales que se encarguen de buscarlo, con pruebas prácticas, formación específica, etc. que lo saque a relucir.

Precisamente a este último respecto es interesante mencionar que hay dos grandes diferencias entre el entorno privado y el público. Por una parte el primero se rige por las leyes del mercado y la competencia, por lo que si una empresa quiere sobrevivir en un mundo cada vez más complicado debe buscar y mantener a los mejores. La Administración no tiene apenas competencia y cuando ésta se da es porque se la hace a los demás tirando de recursos públicos y habitualmente sin medir costes, con lo que le da igual ganar que perder dinero, o hacerlo mejor que la iniciativa privada. Ello le ha llevado a no tener en cuenta la eficacia, eficiencia ni, por supuesto, valorar el talento. Pero no debe entenderse esto tan sólo aplicable a casos de concurrencia sino en general, tradicionalmente no se ha tenido en cuenta las capacidades del motor de la Administración: su personal.

La otra gran diferencia, relacionada con la anterior, estriba en que los responsables de esa empresa que es la Administración son en muchos casos políticos sin la suficiente formación, más preocupados por mantener sus cuotas de poder que por resolver con las meritadas eficacia y eficiencia los problemas de los ciudadanos. Muchos directivos públicos son también políticos o de designación política, y lo que podría subsanar en parte esa falta de capacitación se pierde asimismo al ser elegidos por criterios poco objetivos.

Si no hay talento entre quienes gestionan y dirigen, entre quienes han de liderar los cambios, no puede destacar el talento entre los que están bajo sus órdenes, y cuando aquel se da suele quedar obstaculizado por los impedimentos y cortapisas de quien tiene autoridad.
En la empresa privada se busca el talento desde abajo hasta la cúspide, pues de ello depende la supervivencia de aquella. Y sobre todo los directivos deben tenerlo, entre otras cualidades, para asegurarla. Las Administraciones tienen asegurada su existencia y por tanto este aspecto no preocupa, y mientras los cargos públicos tengan como objetivo prioritario captar votos, simpatías, y asimilados para continuar en sus cargos, sin prestar la adecuada atención a mejorar la gestión de personal en sus ámbitos, la situación no se arreglará.

Tengo una máxima que creo que refleja esta realidad en nuestra Administración:
Quienes tienen los conocimientos no mandan y quienes mandan no tienen los conocimientos. O dicho de otra forma: quienes saben no mandan y quienes mandan no saben.
Si bien esto no puede considerarse una verdad irrefutable pues siempre hay excepciones, es la tónica en la Administración pública española.

Para concluir este breve comentario, creo que la Administración puede y debe valorar adecuadamente a su personal, buscar el talento y retenerlo, lo que debe hacerse, como digo, desde el mismo momento del reclutamiento y la selección. Ahora solemos tener a muy buenos memoristas pero son muchos los casos en que luego fallan en habilidades personales, conducta, iniciativa, y en general talento. Y los empleados con talento que hay se desmotivan, pierden fuelle y si pueden se van al sector privado o simplemente hacen estrictamente su cometido y nada más. Se está, en suma, perjudicando una cantera ya existente.
La Administración ha de cambiar; lo está haciendo pero muy poco a poco. Se están dando pasos en materia de mejora de la calidad, evaluación del desempeño, gobernanza, administración inteligente, etc., pero aún queda un gran camino en gestión de las personas, de lo que mueve realmente aquella, fomentando más el trabajo en equipo, el liderazgo,  mejorando la motivación, gestionando el conocimiento y el reconocimiento; y en suma todo aquello que ya hace el sector privado y que le convierte en competitivo.
Aprendamos lo mejor de la empresa para hacer una mejor Administración.

martes, 30 de octubre de 2012

A vuela pluma: Ley 7/2012, de medidas contra el fraude fiscal


Hoy nos despertamos con novedades publicadas en el BOE. Quizás una de las más importantes es la aprobación de la Ley 7/2012, de 29 de octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude. En resumen, un paquete legal dirigido a evitar el fraude.

Con la intención de realizar un brevísimo esbozo de la norma, voy a indicar algunos de los más importantes aspectos en que incide, comenzando por mencionar que su exposición de motivos justifica su necesidad en la existencia de las bolsas de fraude que se dan en los momentos de crisis y austeridad actuales.

  • Se incluye la adopción de medidas cautelares y la posibilidad de investigación patrimonial en la persecución de delitos contra la Hacienda Pública.
  • Se amplia la responsabilidad de los socios de personas jurídicas disueltas o liquidadas, tanto en la sucesión de la deuda como en las sanciones. Dicha responsabilidad se amplía a aquellas percepciones recibidas en los dos años anteriores a la fecha de disolución que minoren el patrimonio social.
  • Se modifica el sistema de sucesión de entidades con personalidad jurídica.
  • Se trata de clarificar la normativa sobre responsabilidad tributaria.
  • Se elimina la posibilidad de solicitar aplazamientos o fraccionamientos en casos de concurso y se modifica la norma sobre reinicio de los plazos de prescripción en dichos supuestos.
  • Se modifica el régimen del embargo de bienes y se limita el uso de los bienes embargados.
  • Se modifica el régimen sancionador tributario.
  • Se modifican las reglas de estimación directa de rendimientos de determinadas actividades económicas en el IRPF a partir de 2013.
  • Se modifica el importe de la garantía a presentar en caso de recurso contra los actos tributarios impugnados.
  • Se modifica la normativa del IVA.
  • Se establece la limitación del pago en efectivo entre empresarios o profesionales en 2.500 euros, salvo que el pagador actúe como persona física sin domicilio fiscal en España. Estos límites no se aplicarán a los pagos en entidades de crédito.
  • Se realizan modificaciones en el régimen fiscal de Canarias.
  • Se modifican algunos aspectos de la normativa del mercado de valores.

   Por último, mencionar que la Ley 7/2012 entra en vigor el 31 de octubre de 2012, salvo para el régimen de pagos en efectivo (20 de noviembre de 2012) y la modificación de las normas de estimación directa en el IRPF (1 de enero de 2013).

Accede a la norma

sábado, 27 de octubre de 2012

Dos cambios de rumbo necesarios en Tesando

   Lo que en principio iba a ser exclusivamente un sencillo blog donde contase las experiencias que fuese adquiriendo durante la realización de mi Tesis Doctoral sobre la modernización de la Administración Pública española y la evaluación del desempeño, con todo lo que eso implica y partiendo del revulsivo que supuso la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007), y tras más de un año inactivo en mis aportaciones precisamente por falta de tiempo, creo que ahora podría convertirse en un -también sencillo y humilde- escaparate en el que amplíe los horizontes de los temas que quiero tratar.

   Durante este tiempo y siempre dentro de mi afición por el estudio (de la Administración y de otros muchos temas) he ido adquiriendo más y más conocimientos y experiencia (no podría ser de otra forma si pretendo doctorarme). Aquellos de la mano de la profundización teórica en el funcionamiento de aquella, así como en materia de gestión de personas (o de RR.HH), calidad, evaluación del desempeño, motivación, liderazgo y toda esa miríada de conceptos implicados en este ámbito. Y la experiencia a través de la práctica diaria de mi trabajo dentro de la Administración local, lo que sobre todo me está enseñando algo en cuanto a las malas prácticas y los muchos defectos que tiene. Esto, que es un aspecto negativo y que me hace sufrir día tras día tantas y tantas injusticias e ineficiencias, lo trato de positivizar pues, por otro lado, me permite disponer de ejemplos prácticos, reales, en los que trabajar para formular mi Tesis.

   Finalmente, el Congreso Nacional de RR.HH celebrado el pasado 24 de octubre de 2012 en Madrid, dentro de Manager Forum 2012 y organizado por Intebannetwork, al que tuve la suerte de asistir, me dio la visión de la gran importancia de las redes sociales y sobre todo de Twitter. En efecto, al margen de los interesantísimos contenidos presentados allí, a la vez que se desarrollaban las distintas ponencias se colgaban comentarios en esta red social. Yo la uso sólo para conocer las noticias de algunos medios de comunicación y poco más, pero a partir de ese día y de que en la Asociación de Alzheimer de Tomelloso, en la que colaboro, han añadido su propio perfil y la están aprovechando muy bien, me picó la curiosidad de sus grandes posibilidades.

  Así pues, los dos cambios de rumbo a los que me refería en el título de este comentario se refieren, por un lado a que pretendo ser más activo en las redes sociales como Twitter o este Blog, tratando de aportar información útil o comentarios, aprendiendo y participando de lo que otros dicen en aquellas. Por eso quiero reactivar este blog para enlazarlo con mi perfil twitero @PedroPadillar y que otros colaboren y se beneficien de lo que pueda aportar.
El otro cambio de rumbo es precisamente que no voy a limitar este blog a su cometido inicial, compartir información sobre la preparación de Trabajos de investigación y Tesis Doctorales, y pese a que se siga llamando Tesando hablaré de más cosas, siempre de actualidad, centrándome en la Administración Pública, los recursos humanos, la gestión de calidad, política, etc, pero sin despreciar cualquier otro asunto que me resulte interesante.

   Mantendré, empero, el nombre porque todavía creo que resulta adecuado, ya que la vida es al fin y al cabo una constante adquisición de conocimiento en la que nos estamos "doctorando", con o sin un título oficial al final, en las materias con las que trabajamos cada día y sobre todo con una que es troncal: la propia vida y el comportamiento humano.