miércoles, 31 de octubre de 2012

En el sector privado se cuece el talento, en el público lo fríen


Efectivamente, amigos. Las diferencias entre la empresa privada y la Administración pública siguen siendo abismales en muchos aspectos, y en materia de captación y retención del talento no es menor. Los sistemas de acceso a la función pública o al empleo público, para utilizar un término más actual y genérico, continúan estando encastrados en unos corsés muy ceñidos con la intención de proteger los principios de legalidad e imparcialidad, pero que tal vez  se superponen de manera negativa a los no menos importantes de mérito y capacidad, o al de “Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar” (art. 55 del Estatuto básico del empleado público –EBEP-), que exige buscar al candidato más adecuado para el puesto de que se trate.

Precisamente, mérito y capacidad es lo que nuestras Administraciones todavía no han aprendido a valorar y por tanto buscar de manera adecuada y con ahínco. Me explico. Los sistemas de reclutamiento y selección, por oposición en la mayoría de las ocasiones como medio general de acceso, están todavía sometidos a unos clichés burocráticos que obligan a tener en cuenta casi en exclusiva los conocimientos netamente memorísticos. Sobre todo los exámenes tipo test, recurrentes por su facilidad de corrección en las pruebas para los grupos de administrativo e inferiores, y donde se presentan gran cantidad de candidatos, no demuestran más que una gran capacidad de retención de los temarios, algunas veces incluso no adecuados al puesto a cubrir. Las pruebas de mecanografía sobre máquina de escribir que aún todavía permanecen en algunos sitios no demuestran prácticamente nada, por cuanto no es igual teclear texto en una de ellas que realizar eso y muchas más cosas (abrir, guardar, copiar, pegar… archivos) que se hacen en la práctica en cualquier Administración o empresa, si bien puedo atestiguar que todavía veo el uso de aquellas en algunos centros públicos.
Las pruebas de desarrollo de temas demuestran también únicamente (casi siempre) la capacidad de memorización de los temarios, así como de síntesis.
Si nos vamos a los sistemas que incluyen el concurso (concurso stricto sensu en la provisión de puestos de trabajo, o el concurso-oposición), se acercan mínimamente a lo que cualquier empresa y la Administración realmente necesitan, al tener en cuenta un aspecto más que los conocimientos: la experiencia y la formación, que aún no siendo poco aún les falta ese quantum de calidad profesional e incluso personal al que nos referimos

Un pequeño paso en la aproximación a la captación del talento en nuestras Administraciones sería la entrevista personal, que bien preparada y realizada por los profesionales adecuados, como pueden ser los psicólogos, nos darían idea de dónde hallar el talento. Desgraciadamente las entrevistas pueden chocar con el principio de imparcialidad al conocerse la identidad del aspirante, suponiendo un problema mayor en la Administración local, y más aún en los pequeños municipios, donde todo el mundo se suele conocer.
El hecho de que el EBEP librara a los órganos de selección de los casi siempre incómodos miembros de designación política (cargos públicos y personal eventual o de confianza) ha supuesto un respiro en este sentido, pero puedo decir que en algunos procesos, ante todo en esos casos de pequeños municipios como digo, todavía pesa el hecho de conocer al candidato, lo que puede jugar tanto a su favor como en su contra, pero siempre en detrimento de los principios ya mencionados.
La paradoja es que esa forma de ver posibles talentos, mediante el “conozco a fulanito y os puedo decir que es un buen candidato porque tiene iniciativa, es muy trabajador…” o frases por el estilo, puede ser de ayuda como sistema de obtención de información o captación en la empresa privada si se adopta con la seriedad, cautelas y objetividad necesarias, pues de lo que se trata es de conocer lo mejor posible al candidato, pero el gran problema es que en la pública esto no es posible si nos atenemos a la ley.

El curriculum, donde se expone la formación e historial laboral, nos puede dar una idea aproximada de los conocimientos y experiencia, y puede darnos pistas sobre el talento, iniciativa... Esto es básico en cualquier empresa que busque candidatos, pero sólo se aplica en la Administración en los casos de concurso, con lo cual se pierde una gran baza en este sentido.

Los períodos de formación o de prácticas de los aspirantes preseleccionados para determinadas plazas (jueces, policías…) pueden ayudar también en esa búsqueda del candidato perfecto pero deberían mejorarse y procurar sacar todo el partido. Desgraciadamente, y a pesar de que las leyes de función pública autonómicas comienzan a permitir la adopción de estas prácticas, sobre todo a partir del EBEP, no se están generalizando, y aunque se haga así, se necesita el necesario apoyo político para valorar el talento, así como buenos profesionales que se encarguen de buscarlo, con pruebas prácticas, formación específica, etc. que lo saque a relucir.

Precisamente a este último respecto es interesante mencionar que hay dos grandes diferencias entre el entorno privado y el público. Por una parte el primero se rige por las leyes del mercado y la competencia, por lo que si una empresa quiere sobrevivir en un mundo cada vez más complicado debe buscar y mantener a los mejores. La Administración no tiene apenas competencia y cuando ésta se da es porque se la hace a los demás tirando de recursos públicos y habitualmente sin medir costes, con lo que le da igual ganar que perder dinero, o hacerlo mejor que la iniciativa privada. Ello le ha llevado a no tener en cuenta la eficacia, eficiencia ni, por supuesto, valorar el talento. Pero no debe entenderse esto tan sólo aplicable a casos de concurrencia sino en general, tradicionalmente no se ha tenido en cuenta las capacidades del motor de la Administración: su personal.

La otra gran diferencia, relacionada con la anterior, estriba en que los responsables de esa empresa que es la Administración son en muchos casos políticos sin la suficiente formación, más preocupados por mantener sus cuotas de poder que por resolver con las meritadas eficacia y eficiencia los problemas de los ciudadanos. Muchos directivos públicos son también políticos o de designación política, y lo que podría subsanar en parte esa falta de capacitación se pierde asimismo al ser elegidos por criterios poco objetivos.

Si no hay talento entre quienes gestionan y dirigen, entre quienes han de liderar los cambios, no puede destacar el talento entre los que están bajo sus órdenes, y cuando aquel se da suele quedar obstaculizado por los impedimentos y cortapisas de quien tiene autoridad.
En la empresa privada se busca el talento desde abajo hasta la cúspide, pues de ello depende la supervivencia de aquella. Y sobre todo los directivos deben tenerlo, entre otras cualidades, para asegurarla. Las Administraciones tienen asegurada su existencia y por tanto este aspecto no preocupa, y mientras los cargos públicos tengan como objetivo prioritario captar votos, simpatías, y asimilados para continuar en sus cargos, sin prestar la adecuada atención a mejorar la gestión de personal en sus ámbitos, la situación no se arreglará.

Tengo una máxima que creo que refleja esta realidad en nuestra Administración:
Quienes tienen los conocimientos no mandan y quienes mandan no tienen los conocimientos. O dicho de otra forma: quienes saben no mandan y quienes mandan no saben.
Si bien esto no puede considerarse una verdad irrefutable pues siempre hay excepciones, es la tónica en la Administración pública española.

Para concluir este breve comentario, creo que la Administración puede y debe valorar adecuadamente a su personal, buscar el talento y retenerlo, lo que debe hacerse, como digo, desde el mismo momento del reclutamiento y la selección. Ahora solemos tener a muy buenos memoristas pero son muchos los casos en que luego fallan en habilidades personales, conducta, iniciativa, y en general talento. Y los empleados con talento que hay se desmotivan, pierden fuelle y si pueden se van al sector privado o simplemente hacen estrictamente su cometido y nada más. Se está, en suma, perjudicando una cantera ya existente.
La Administración ha de cambiar; lo está haciendo pero muy poco a poco. Se están dando pasos en materia de mejora de la calidad, evaluación del desempeño, gobernanza, administración inteligente, etc., pero aún queda un gran camino en gestión de las personas, de lo que mueve realmente aquella, fomentando más el trabajo en equipo, el liderazgo,  mejorando la motivación, gestionando el conocimiento y el reconocimiento; y en suma todo aquello que ya hace el sector privado y que le convierte en competitivo.
Aprendamos lo mejor de la empresa para hacer una mejor Administración.

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