viernes, 1 de marzo de 2013

La importancia de la selección de personal en la Administración Pública

           La promulgación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP, Ley 7/2007) supuso, al menos en teoría, el revulsivo que la Administración pública española venía necesitando para modernizarse y lograr unos parámetros de eficacia y eficiencia de los que no disponía y que se estaban reclamando desde hacía años.

  Con treinta años de retraso (La Constitución de 1978 ya preveía la existencia de un estatuto de la función pública) y tras varios avatares se aprobaba finalmente, estableciendo como principales novedades la carrera horizontal y la evaluación del desempeño. La necesidad de planificación de los recursos humanos, un nuevo código ético y  de conducta, eran otras de esas novedades.

    La idea fundamental es lograr una Administración moderna y unos empleados públicos a la altura de las exigencias de la sociedad actual, formados, motivados y que sepan atender sus obligaciones con esos criterios de eficiencia y eficacia, pues no olvidemos que son el reflejo de la organización a la que sirven.

El EBEP se centra en el empleado público, que es el motor de la Administración, su brazo ejecutor. Y un buen empleado se consigue desde antes incluso de su acceso a su puesto de trabajo, antes de ser nombrado o contratado. La Administración necesita a los mejores y en este sentido nos encontramos con dos grandes conceptos para lograrlo: la selección y la formación. La selección para captar a la persona que aquella necesita y la formación para mantener y mejorar las cualidades de las que ya forman parte de la misma.

Me voy a centrar en la selección. La gran novedad del Estatuto es haber mejorado el respeto de los principios de imparcialidad y profesionalidad en los órganos de selección al dejar fuera al personal de designación política, así como a los eventuales e interinos (art. 60). Ese logro pretende evitar sobre todo las influencias políticas que tanto daño han hecho a nuestro sector público. No han sido pocos los casos en que la presión de cargos públicos han conseguido meter a afines, y así nos va.

El artículo 61 exige la conexión entre las pruebas a realizar y las tareas que la persona vaya a desempeñar en su puesto de trabajo. Aquellas pruebas pueden ser de conocimientos, de comprobación de la capacidad analítica, valoración de méritos (con ciertos límites en su cómputo respecto al conjunto del proceso) habilidades y destrezas, o la superación de ejercicios en idiomas o de carácter físico, pudiéndose incluir cursos o períodos de prácticas, entrevistas o pruebas psicotécnicas.

En definitiva, el EBEP mejora la regulación de un aspecto tan importante como es el acceso al empleo público. Por desgracia, muchas Administraciones parecen no haberse dado cuenta todavía de la importancia trascendental de la selección. Hay que ser muy consciente de que la persona que supera un proceso selectivo se incorpora a la Administración generalmente para toda la vida y si no se acierta en dicha selección esa Administración se lo tendrá que “comer con patatas”.

Tradicionalmente las Administraciones han dado mucho peso en sus procesos selectivos a las pruebas de conocimientos teóricos. Parece que lo que se ha buscado han sido cerebritos, grandes memoristas, pero la sorpresa ha llegado en no pocas ocasiones, cuando a la hora de la verdad, la de demostrar otra serie de habilidades, lo que ahora en parte se llaman competencias (no sólo conocimiento puro y duro sino también conductas, habilidades varias como capacidad de trabajo en equipo, liderazgo…) la persona no ha sabido trabajar con compañeros o lidiar con el ciudadano, no tiene ni idea sobre dirección de personas o simplemente las nuevas tecnologías que habitualmente debe utilizar le resultan un ser extraño, por poner algunos ejemplos.

En definitiva, lo que necesita la Administración es aprovechar al máximo los criterios y oportunidades que le ofrece el EBEP, ser más creativa y acercarse a los sistemas del entorno privado. Aquí creo que está la clave; la Administración sigue pensando que hay una barrera infranqueable que se llama principio de legalidad, seguridad jurídica, etc. que le coarta la libertad de acción que tiene la empresa privada para hacer muchas de las cosas que necesita hacer, pero lo cierto es que, respetando las normas y dentro del respecto a esos principios se puede lograr una Administración mejor. Quizás la propia Administración se pone barreras donde no las hay o ha ampliado las existentes hasta límites insospechados. Por eso los funcionarios tenemos muchas veces fama de cuadriculados, que no vemos más allá de las normas.

Por ejemplo, el EBEP permite las entrevistas. Parece un contrasentido si se quiere respetar la imparcialidad, que el aspirante se ponga delante del tribunal con nombre y apellidos, pero lo cierto es que con aquellas, tan típicas en el sector privado, se puede conocer mucho mejor la calidad del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas, o las entrevistas por psicólogos y otros profesionales, para conocer más a fondo las competencias de aquel. Son, en definitiva, un gran recurso que debe ser más y mejor explotado.

Tampoco podemos olvidar un aspecto que se toma a la ligera en no pocos procesos selectivos, sobre todo en la Administración local: las bases de las convocatorias. Suponen el pilar fundamental que va a regir el proceso selectivo y por tanto deberían ser lo más exhaustivas posible, y sobre todo por lo que se refiere al temario pero, sin entrar en la aún a veces existente desviación de tratar de adecuar las bases a cierto tipo de candidatos y a que sean también en ciertos ayuntamientos los concejales quienes intervengan en su creación, debemos de considerar la necesidad de una mejor técnica a la hora de redactarlas.

Por mi experiencia como miembro de tribunales calificadores no paro de sorprenderme de lo mal que están hechas muchas bases, lo a vuela pluma que se hacen y el desconcierto en que nos sumimos quienes formamos parte de uno de esos tribunales cuando nos trasladan el nombramiento y nos encontramos enfrentados a unas normas del proceso selectivo que hacen aguas en algunos de sus puntos esenciales.
Ya tenemos la costumbre de proponer, al final del proceso, algunas mejoras para que se subsanen los errores en los siguientes, pero ya se pueden imaginar qué sigue ocurriendo.

Muchas veces la “culpa” de todo ello es que sobre todo en Administraciones relativamente pequeñas todo el mundo se dedica a sus temas, no hay nadie que se encargue de manera continua o profesional a redactar las bases (depende en muchas ocasiones del departamento que convoca para que sea una u otra persona quien las haga) y no se presta la necesaria atención a la importancia que tienen los procesos selectivos en el funcionamiento futuro de las organizaciones públicas y en el buen desempeño profesional del empleado. A quien le toca redactar las bases (efectivamente, casi siempre le toca, ya me entienden) no suele ser consciente de lo trascendental que resultan unas bases para la buena selección del personal, no sólo por la garantía de los derechos de los aspirantes y en evitación de posibles reclamaciones, que siempre dan problemas, sino sobre todo por cuanto hemos mencionado sobre la búsqueda de los mejores.

Por tanto, creo imprescindible más formación para aquellos que redactan las bases de convocatorias si no son ya personas dedicadas profesionalmente a ello. Esa formación no sólo debe referirse a establecer las propias bases, el temario, tipo de pruebas, etc. sino que deben conocer también medianamente las características prácticas de los procesos en sí, las peculiaridades de los distintos tipos de exámenes, pues no olvidemos que no es lo mismo una prueba tipo test que una de desarrollo, no sólo a la hora de estudiarla por los aspirantes sino a la hora de diseñarla. Esto va sobre todo por los propios miembros de los tribunales, que serán quienes redacten las preguntas de las pruebas, y que por tanto, basados en la obligación de establecer ese tipo de ejercicios que ha establecido previamente el redactor de las bases, deben conocer las peculiaridades de cada clase de prueba concreta.

Y ante todo no se debe olvidar el tipo de puesto que se quiere cubrir, sus características y las competencias que requerirá la persona que lo ocupe y no regirse, obviamente, por el criterio de buscar a la persona más adecuada al puesto, como se mencionó. Esto ya va quedando atrás desde que los miembros de los tribunales son técnicos, pero no se puede caer en descuidos aún hoy en día; siempre puede haber tentaciones.

En suma, las Administraciones deben aprovechar no sólo las posibilidades que ofrece nuestra normativa sino ir más allá, siendo conscientes de la importancia de la selección y más creativas para lograr captar a los mejores y lograr, en definitiva, lo que pretende el EBEP y a lo que han de aspirar aquellas.

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