miércoles, 28 de septiembre de 2016

Motivación e innovación en una Administración envejecida

    El Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas de enero de 2016, editado por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, desvela que el 62,81% de los empleados públicos de la AGE (tabla 2.13 del Boletín, efectivos por Ministerio e intervalo de edad), tienen 50 o más años. Este Boletín se refiere a los datos de 2015; si lo comparamos con los datos de 2014, en que el porcentaje era de un 59,67%, vemos que la "población" del empleo público ha envejecido un 3%.

   La gran ventaja de disponer de empleados veteranos es, indudablemente, la experiencia y el talento inherente a décadas de experiencia, lo que deben saber valorar adecuadamente las Administraciones Públicas si pretenden mejorar la profesionalidad del empleo público y, sobre todo, contar con los mejores. Pero por otro lado, y al margen de la polémica sobre si deberían jubilarse quienes lleguen a la edad legal y dejar paso a nuevas generaciones, debemos considerar que existe una indudable brecha entre los veteranos, con años de experiencia a sus espaldas pero en su mayoría no acostumbrados a los rápidos cambios de nuestro entorno y a los que, en particular, están sufriendo nuestras Administraciones, y la gente joven, muchos recién titulados, incluyendo másteres y otras especializaciones, con conocimientos teóricos más actualizados y un indudable control de las TIC, con más ganas de trabajar (en general) y aportar ideas frescas e innovadoras, y también con mucho talento y sobre todo motivación.

   No podemos negar que aquellos veteranos que prolongan su carrera profesional más allá de la edad legal de jubilación lo hacen por alguna motivación: porque piensan que se aburrirían en casa, porque no aguantarían todo el día con el cónyuge (casos hay...), porque no quieren perder poder adquisitivo... pero no es menos cierto que la "sangre nueva" es muy beneficiosa para unas Administraciones que necesitan renovarse, transformarse y aplicar todas esas técnicas y conceptos nuevos que requiere el logro de las organizaciones públicas del futuro (mejora continua, Administración electrónica, TIC y redes sociales, evaluación del desempeño, dirección por objetivos o por competencias, transparencia y participación ciudadana, catálogos de servicios, misión, visión y valores, ciclo PDCA, modelos de calidad EFQM, CAF...).

   Todo esto y mucho más son innovaciones y nuevos conceptos que han entrado en nuestras Administraciones para quedarse, y no podemos negar que en muchos casos a los más veteranos estas cuestiones les superan y no tienen ya ganas de aprender y adaptarse, lo cual es normal por la propia evolución humana, social y técnica.
   Deberá darse, pues, un justo equilibrio entre la experiencia, que también ha de tenerse en cuenta en la Administración, y la renovación y empuje de los más "novatos" pero que pueden aportar mucho. Al menos en la AGE, y a pesar de esta necesaria simbiosis entre veteranos y nuevos, me planteo la existencia de dificultades a la hora de extender la transformación administrativa a toda su estructura, de manera homogénea, en función de la edad de los implicados.

    Por supuesto, el Boletín se refiere sólo a la AGE y debemos tener en cuenta que, por ejemplo en las CC.AA., al ser más jóvenes, no se dará tanto este problema. Respecto de la Administración Local, no dispongo de datos, que si alguien tiene, agradecería.

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