lunes, 3 de octubre de 2016

Los cuatro pilares de la gestión de recursos humanos en la Administración Pública

    He leído con mucho detenimiento la entrevista que el diario La Razón le hacía a Dulce Subirats Sueiro, Presidenta de la Asociación Centro de Dirección de Recursos humanos, publicada en su Suplemento económico del domingo 2 de octubre de 2016. En ella comentaba la situación de la gestión de RRHH en nuestras empresas, sus debilidades y las perspectivas para el futuro, aunque el título de la entrevista, "la promoción interna en España es una asignatura pendiente", no hace justicia al más amplio contenido de la misma.

   Como no podía ser de otra forma, al leer iba extrapolando lo que comentaba la Sra. Subirats a la realidad de nuestras Administraciones Públicas, percibiendo unas coincidencias bastante interesantes, sobre todo en lo que se refiere a las necesidades de los departamentos de RRHH. Obviamente, todos sabemos que las Administraciones se encuentran aún a bastante distancia de las prácticas y forma de percibir y aplicar dicha gestión que tienen las organizaciones privadas, pero cuanto se está haciendo hoy en día en aquellas coincide con la situación que se vive en éstas.

    Entre las reflexiones que hace Dulce Subirats me quiero centrar en los denominados cuatro pilares de la gestión de RRHH, de lo que sería una buena política de RRHH, y que voy a tratar de aplicar a las Administraciones Públicas, pues coinciden plenamente con lo que éstas requieren para el éxito de lo que yo prefiero llamar gestión del personal (debo recordar que actualmente se prefiere esta denominación por ofrecer un significado más cercano al papel que se quiere dar actualmente a las personas en las organizaciones, consideradas en este ámbito más importantes por sus aportaciones, talento y valor que un mero "recurso humano").

 - Alineamiento. Coherencia, en palabras de Subirats. Debe existir una clara alineación entre la estrategia de RRHH y la de la propia organización. Se hace necesario tener unos objetivos y una cultura organizativa bien definidos para poder desarrollar una estrategia de RRHH adecuada a ellos.

    Nos encontramos con un problema de base en nuestras Administraciones, que no tienen objetivos organizacionales, no saben hacia dónde quieren ir, qué quieren ser en el futuro. No existe misión ni visión, lo que lleva a que no puedan transmitirlos a sus empleados. Desde mi punto de vista resulta claro que si la Administración no lleva a cabo una clara planificación estratégica general no podrá comunicar sus propios fines a los empleados públicos, con lo que no existirá alineamiento y nos encontraremos con lo que viene ocurriendo en tantas Administraciones (y empresas privadas), que funcionan gracias a la profesionalidad de sus empleados pero en "modo automático", resolviendo el día a día, sin una idea clara de sus verdaderos objetivos estratégicos.

  - Equidad. Debe existir un tratamiento justo entre los empleados. En este punto se suele considerar sobre todo la igualdad salarial. Muchas veces nos encontramos con que personas que realizan el mismo trabajo tienen un sueldo diferente, o que a los más afines se les pagan productividades inmerecidas... 
    En este ámbito se dan dos tipos de equidad: la interna, que debe buscar la igualdad entre los empleados de la organización que se encuentren en las mismas circunstancias; y la equidad externa, que existan retribuciones equivalentes entre empleados públicos y empleados del sector privado que realicen trabajos similares. No hace falta recordar las grandes diferencias que existen entre personas con la misma categoría profesional en el sector público y privado, sobre todo en los de mayor nivel. Este hecho está perjudicando la retención del talento de muchos profesionales, que prefieren "montarse" por su cuenta o "fichar" por empresas que les pagan (y también les tratan) mejor.

  - Comunicación interna. Otro pilar que no se cumple en nuestras Administraciones es la necesaria comunicación interna en ambos sentidos de la estructura organizativa, de arriba hacia abajo y viceversa, lo que enlaza con la necesidad de contar con el talento y las ideas de los empleados. Todas, absolutamente todas las organizaciones, disponen de personas con talento, con distintas cualidades que bien encauzadas pueden revertir en innovación, mejora de procesos, ahorro de costes y satisfacción del cliente/ciudadano. Es necesario que las organizaciones sepan transmitir sus políticas y estrategia, pero también que conozcan mejor y escuchen a sus empleados, lo que seguramente mejorará la relación entre ambas partes y los fines organizacionales.

  - El talento. Lo que Subirats denomina meritocracia. Este pilar se encuentra en íntima conexión con lo que se pretende sea la gestión de personas que queremos realmente, que se busque, retenga y promocione a los mejores. Las Administraciones Públicas están muy necesitadas de talento. No digo con esto que no exista entre su personal, sino más bien que no se ha sabido buscar ni aprovechar dentro de sus filas. Nadie puede dudar que en una "empresa" tan grande como la Administración Pública -en conjunto- haya una gran cantera de talento.

   No sólo se debe hacer un gran esfuerzo por buscarlo y retener el que ya se tiene, sino que es imprescindible fomentarlo y aplicarlo en la innovación y la reinvención de la Administración. Para ello se deben diseñar políticas de formación, comunicación y promoción adecuadas. En este sentido, la carrera horizontal se postula como la gran baza para lograr lo que no se ha sabido potenciar ni aplicar correctamente, una adecuada promoción del mérito a la vez que se mantiene a los mejores en los puestos donde den lo mejor de sí mismos.

    Vistos estos cuatro pilares quiero terminar mencionando su conexión con un concepto que llevo investigando desde hace años y que ha re-introducido el EBEP: la evaluación del desempeño, que constituye quizás su principal novedad y permite enlazarlos, pues no cabe duda que requiere para su éxito que exista alineamiento y equidad; permite detectar injusticias y ineficiencias retributivas a la vez que ayudará a mejorar las políticas de recompensas y la comunicación interna; y sobre todo, resulta imprescindible para captar y fomentar ese talento tan necesario y que ya existe en nuestras Administraciones, teniendo como uno de sus más importantes efectos la promoción de los mejores, la carrera. 

    En fin, cuatro pilares más una herramienta (la evaluación del desempeño) que hay que tener muy en cuenta para la mejora de nuestro empleo público, y por extensión la eficacia y efciciencia administrativa.

    

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