martes, 11 de octubre de 2016

Otros posibles usos de la evaluación del desempeño más allá de los previstos en el EBEP

    Como sabemos, el artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público regula la  evaluación del desempeño. Entre sus efectos, el artículo 20.3 EBEP establece las materias en las que los resultados de la evaluación se aplicará: retribuciones, formación, provisión y carrera horizontal. 

    Pero también debemos tener en cuenta el potencial de la evaluación y la libertad que se otorga al legislador de desarrollo para regularla, su relación con otras materias dentro del EBEP y con el hecho de que muchos de esos efectos no se aplican directamente al empleado público sino a la propia planificación y gestión de recursos humanos.
No podemos olvidar que la evaluación no es un fin sino un medio de obtención de información y que es ésta la que se va a utilizar para llegar a los fines deseados, con lo cual  las posibilidades que en realidad ofrece esta herramienta trascienden los efectos que el EBEP pueda establecer, por lo que afirmo que el Estatuto se ha quedado corto en este aspecto.

    De la revisión de lo que autores como DRENTH[1], CASCIO[2], QUIJANO DE ARANA[3] o CASCIO y AGUINIS[4] han considerado como principales usos de la evaluación del desempeño, y que también siguen otros muchos como VISWESVARAN[5],  CORTÉS CARRERES[6], GORRITI BONTIGUI y LÓPEZ BASTERRA[7] o RAMOS, GRACIA Y PEIRÓ[8]propongo, de modo resumido, las siguientes posibilidades o aplicaciones principales para la Administración Pública:

- La mejora de la motivación personal y la cultura administrativa a través de un adecuado diseño del modelo de evaluación.-

     El Informe de la Comisión y el EBEP inciden en la importancia que tiene la evaluación del desempeño en la motivación del empleado público, lo que hemos de conectar con la retroalimentaicón que aquella produce, que debe servir no sólo para decirle al evaluado cómo lo está haciendo, sino principalmente para motivarle a mantener un buen desempeño y a mejorar en la medida de lo posible.

-  Adopción de decisiones en materia de selección y reestructuración de plantillas.-

    La información que la evaluación del desempeño aporta permite conocer qué tipo de perfiles profesionales son necesarios para cada puesto. La evaluación periódica aporta información actualizada en cada período sobre las mejoras necesarias para desempeñar cada puesto o sobre los requisitos que la actualización de los servicios públicos y las necesidades de la sociedad vayan requiriendo.

-  Regular y equilibrar el complemento de desempeño.-

    Ante las dificultades para valorar el importe del citado complemento, la evaluación del desempeño nos ofrece un dato quizás esencial para poder realizar la valoración y el reparto del mismo de manera justa, pues nos dice la cantidad y calidad de trabajo que realiza la organización.

-  Fomentar el talento y la innovación en la Administración Pública.-

    Más allá de su conexión con la formación, que sería la más habitual, la innovación e iniciativa de los empleados públicos para mejorar los procesos y las organizaciones encuentran también un punto de conexión muy importante con la evaluación del desempeño pues a través, por ejemplo, de la evaluación de competencias se puede promover, premiar y redirigir ese talento hacia la excelencia de la Administración estableciendo criterios de evaluación que permitan apuntar parte de los esfuerzos de los empleados públicos hacia la mejora de la Administración.

-  Soporte y garantía para la toma de decisiones.-

    En el ámbito de la Administración y se hace necesario garantizar los derechos de los empleados públicos no está de más aprovechar la información que aporta la evaluación para dejar constancia fehaciente de sus resultados. Por ejemplo, en materia de formación obligatoria, reestructuraciones de plantillas…

-   La posible prórroga en el servicio activo como efecto de la evaluación del desempeño.-

    Más allá de la edad legal de jubilación forzosa de los funcionarios públicos, el artículo 67.3 EBEP permite prolongarla voluntariamente en las condiciones que se establezcan en las leyes de desarrollo del mismo, y hasta una edad máxima de setenta años, previa solicitud del interesado y resolución motivada.
Se plantea aquí la posibilidad de aplicar los resultados de la evaluación del desempeño para otorgar o no dicha prolongación. Ciertamente es una opción interesante que permite disponer de unos criterios más objetivos que los actualmente existentes en muchas Administraciones, y así lo han visto algunas de ellas, pues se ha incluido al menos su referencia en sus leyes de empleo público.




[1] DRENTH, P.J., “Personnel appraisal”, Drenth Pieter JD, Thierry Henk, et al., Handbook of Work and Organizational Psychology., UK, Psychology Press Ltd., 1998, vol. 3, pp. 59-88. p. 61.
[2] CASCIO, W.F., Applied psychology in personnel management, 4ª edic., New Jersey, Prentice Hall, 1991. p. 74.
[3] QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación del rendimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el desarrollo del personal, Barcelona, PPU, 1997. pp. 61-62.
[4] CASCIO, W.F. y AGUINIS, H., Applied psychology in human resource management, 6ª edic., New Jersey, Pearson Prentice Hall, 2005. pp. 83-84.
[5] VISWESVARAN, C., “Assessment of individual job performance: A review of the past century and a look ahead”, Handbook of industrial, work and organizational psychology, vol. 1, 2001, pp. 110-126.
[6] CORTÉS CARRERES, J.V., “La Evaluación del Desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 1, Enero 2009, pp. 36-69.
[7] GORRITI BONTIGUI, M. y LÓPEZ BASTERRA, J., Identificación de criterios de desempeño a partir del análisis de puestos, Vizcaya, Instituto Vasco de Administración Pública, 2009.
[8] Cfr. RAMOS LÓPEZ, J., GRACIA, F., et al., “Actividad laboral y desempeño”, Peiró JM y Prieto F, Tratado de Psicología del trabajo: La actividad laboral en su contexto, Madrid, Síntesis, 1996, vol. I, pp. 283-343.

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