martes, 20 de diciembre de 2016

La obligada receptividad de la Administración hacia la innovación

    Se está hablando mucho y desde hace algunos años de la innovación y la mejora de la calidad en las Administraciones Públicas -entendida en sus términos más amplios de logro de mayor eficacia y eficiencia- y de la más que necesaria implicación de los empleados públicos en este entorno de cambio que estamos viviendo. El EBEP ha venido a ayudar en esa labor (o intentarlo), aunque en algunos aspectos de manera un tanto tímida.
    En efecto, la imprescindible consideración del empleado público como un factor de innovación no se ha pasado por alto en el Estatuto y así, no sólo en su espíritu quiere que las Administraciones tengan en cuenta su talento y aportaciones, sino que también ha aportado en su articulado  algunos puntos esenciales para la consecución de esos fines. Su clara justificación es que los empleados públicos constituyen la punta de lanza de cualquier avance hacia la Administración moderna y de calidad que espera la sociedad.
   

    No podemos negar que la Administración debe contar con la experiencia, formación y conocimiento constante que tienen sus empleados, pues son quienes se encuentran en un más directo contacto con los ciudadanos y conocen de primera mano sus aspiraciones y demandas.     Por tal motivo aquella debe aprender a ser más receptiva, crear y mantener los oportunos cauces de comunicación interna, mecanismos que han de ser fluidos y aportar retroalimentación (feedback). Deben ser medios de creación de sinergias que beneficiarán a ambas partes de esa relación de colaboración y, en suma, al ciudadano.

    Esas sinergias se deben plasmar en la incentivación por parte de las Administraciones hacia las aportaciones de los empleados que enriquezcan la acción administrativa, ahorren costes, y ayuden, en general, a conseguir la calidad total. La Administración dispone de medios y es la que debe preocuparse de fomentar esa innovación, pues es ella la responsable de ofrecer -hacia el exterior- los bienes y servicios y garantizar los derechos de los ciudadanos, además de tener la obligación -hacia el interior- de poner en manos de su personal los mejores medios posibles para que realice su trabajo hacia dichos fines.

    Todo esto queda plasmado en el EBEP en su artículo 54.10 al indicar que los empleados públicos,

    "Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio".

    Esto, que parece algo nuevo, no es una novedad del EBEP, pues ya la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 lo preveía en su artículo 76 al indicar que los funcionarios  debían "cooperar al mejoramiento de los servicios y a la consecución de los fines de la unidad administrativa, en la que se hallen destinados". Asimismo, el artículo 66.3 permitía establecer premios en metálico para "recompensar iniciativas y sugerencias relativas a la mejora de la Administración, servicios eminentes y, en general, cuanto suponga méritos relevantes o redunde en una mayor eficacia administrativa".

    Las conclusiones principales que podemos extraer de este breve comentario son dos:

- La Administración debe implicarse en contar con las propuestas de mejora de sus empleados; debe ser receptiva a la innovación de su capital humano. Ha de contar, en definitiva, con ellos si quiere lograr ser lo que la sociedad espera, una Administración eficaz y sobre todo eficiente, una Administración, en suma, moderna y de calidad.

-  Esta exigencia y la posibilidad de llevarlo a cabo no es nada nuevo pues viene de lejos. El problema es que, como en tantas otras ocasiones, las Administraciones no han querido o no han sido capaces de aplicar las posibilidades que ponía a su alcance el ordenamiento para innovar y escuchar a su personal. 

   Es hora de dejarse de tantas palabras e ir a por los hechos, y eso es una labor que compete en primera instancia a los gestores públicos, a los políticos como impulsores de verdaderas políticas y medidas tendentes a lograr la referida calidad, pues los empleados están dispuestos y ya hacen todo lo posible por mejorar el funcionamiento de nuestras Administraciones día a día.

miércoles, 14 de diciembre de 2016

De la eficacia a la eficiencia a través de la evaluación del desempeño

    La eficacia viene establecida como principio rector de actuación de la Administración Pública a nivel constitucional en el artículo 103.1 de la Carta Magna, lo que impone a aquella la obligación de resolver los asuntos a los que está obligada. Dicho principio constituye parte del núcleo esencial del Estado de Derecho como “deber positivo estatal de acción sobre la realidad misma”(1).

    En tal sentido hemos de considerar que la Administración eficaz (“que tiene eficacia” DRAE) es aquella que hace lo que se espera de ella, que da respuesta cabal y adecuada a las demandas y necesidades de la sociedad a través de los procedimientos legalmente establecidos, creando (entre otros) actos administrativos que a su vez se presumen eficaces.

   
    La eficacia se cumple también con la utilización de la evaluación del desempeño del empleado público, pues es utilizada como medida de su actuación para conocer su nivel de eficacia y si cumple con los criterios establecidos para lograr cubrir adecuadamente dichas necesidades ciudadanas. Por tanto, la eficacia no solo es un principio de actuación impuesto a las Administraciones, sino que lo es ante todo de logro, de cumplimiento de los mandatos que la Constitución y el resto del ordenamiento jurídico le imponen en la defensa de los derechos de los ciudadanos y en la prestación de bienes y servicios.

    Pero debemos tener en cuenta que esos mandatos u objetivos que el ordenamiento establece son genéricos o abstractos, siendo el legislador y la Administración los encargados de concretarlos, desde cada acción administrativa particular hasta la del conjunto de cada Administración y la de todas las Administraciones en su conjunto (2).

   Así pues, habiendo establecido la Constitución ese marco en que prima el carácter finalista (eficacia) sobre los medios (eficiencia), el problema que ha surgido es no haber prestado la suficiente atención a la productividad o a la adecuación de esos medios a dichos fines, lo que hace necesario aplicar ahora técnicas y procedimientos para adecuar los medios a los fines y saber enlazarlos para conseguir la calidad total.

    Por tanto, la Administración tiene unos objetivos y debe poner los medios óptimos para lograrlos,  siendo aquí donde aparece la eficiencia y también la evaluación del desempeño. Debemos considerar que hasta ahora las Administraciones han sido más eficaces que eficientes, lo que ha llevado a dar resultados pero a un coste en ocasiones inasumible y en cualquier caso ineficiente.

    Con la crisis de 2008 y la aprobación del EBEP se ha producido un cambio de paradigma hacia la gestión, planificación y control de los recursos humanos, centrándose más que antes en la eficiencia por cuanto se trata de dar prioridad a ese ahorro de costes que conlleva la gestión interna mediante la optimización de plantillas y del esfuerzo para que los empleados públicos consigan resultados, o dicho de otra forma, logren más por menos.

    Como indica GORRITI BONTIGUI, con la evaluación del desempeño se trata de "hacer bien lo que hay que hacer" (3). Los medios que la evaluación pone a disposición de las Administraciones van a permitir, al fin, aplicar el criterio de eficiencia en la labor de los empleados públicos, un criterio que forma parte del principio de eficacia pues ambos deben aplicarse unidos. Parafraseando la cita anterior, no solo hay que hacer las cosas y obtener resultados sino que además hay que hacerlas lo mejor posible para que dichos resultados sean óptimos y se logre la calidad total.

   Para ampliar el estudio de la evaluación del desempeño y su relación con la eficacia y la eficiencia administrativa dentro del marco establecido por el EBEP recomiendo la lectura de mi investigación "Gestión del empleo público. La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa".


Notas:

(1) PAREJO ALFONSO, L., Eficacia y administración: tres estudios, Madrid, INAP, 1995. pp. 94 y 99.
(2) PAREJO ALFONSO, L., “La eficacia como principio jurídico de la actuación de la Administración Pública”,
Documentación Administrativa, vol. Nº 218-219, 1989, pp. 15-66. p. 50. También en PAREJO ALFONSO, L., Eficacia y administración: tres estudios, Madrid, INAP, 1995. p. 129.
(3) GORRITI BONTIGUI, M., “La evaluación del desempeño: análisis, retos y propuestas. Una aplicación a la Comunidad Autónoma de Aragón”, Monografías de la revista aragonesa de Administración Pública., vol. XIII, nº El empleo público en Aragón y tendencias de futuro, 2011, pp. 297-320. p. 298.

miércoles, 7 de diciembre de 2016

La evaluación del desempeño del directivo público

    El artículo 13.3 EBEP regula la evaluación del desempeño de los directivos públicos profesionales al establecer que el "personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados".

    En principio, al tratarse de un tipo de personal no asimilado a los empleados públicos por tener un régimen jurídico distinto y específico con relación a estos, la regulación que de su evaluación realiza el EBEP parece quedar circunscrita a lo que establece el apartado citado, que como vemos tiene algunas peculiaridades en relación a la regulación general fijada en el artículo 20 del mismo cuerpo legal. La cuestión que se plantea enseguida es si, dadas esas especialidades en la regulación y en el propio régimen aplicable a este tipo de personal con relación a los empleados públicos, la evaluación debería ser distinta a la que se establece con carácter general para estos.

El punto en el que me quiero centrar concretamente es el relativo al objeto de la evaluación de los directivos públicos, qué se va a evaluar de su trabajo, puesto que partiendo de lo establecido por el artículo 13 se da a entender que solo serán evaluados en función de los objetivos cumplidos de acuerdo a los que se les hayan marcado. Esto resulta lógico si tenemos en cuenta que el directivo público profesional está llamado a ser pieza clave en la nueva configuración de la actuación administrativa a través de la dirección por objetivos, y por tanto resulta esencial tener en cuenta la obtención de resultados y su evaluación para saber si aquel cumple realmente con las expectativas  y esperanzas que la Administración ha puesto en él.

Sin embargo, no se puede perder de vista que una parte importante, e incluso esencial desde mi punto de vista, en la asunción del rol previsto para este tipo de personal son las competencias profesionales (básicamente conocimientos, habilidades y aptitudes), que juegan un papel fundamental a la hora de captar su talento en la consecución de los fines que la Administración pública tiene previstos de acuerdo con la misión y la visión de lo que ha de ser la organización y el cumplimiento de los fines a los que está llamada.

Por tal motivo el artículo 13 EBEP se queda muy corto y no ha sabido plasmar realmente, desde el punto de vista de su control, el verdadero sentido y las capacidades que han de exigirse y que debe poner sobre la mesa el directivo público para cumplir los objetivos que la organización demanda de él. Al igual que el artículo 20 EBEP establece los dos elementos esenciales que pueden ser objeto de evaluación para el conjunto de los empleados públicos (en términos generales rendimiento y conducta), el artículo 13 podía haber ampliado su ámbito de actuación e incluir las competencias profesionales al constituir éstas parte esencial de dicha figura. Podríamos considerar pues, que el artículo 20, al establecer las reglas genéricas de la evaluación del desempeño, sería también aplicable al directivo público, pero en tal caso quizá hubiera sido conveniente que el artículo 13 hubiese agregado tal elemento e incluso que hiciese alguna referencia o tuviese un contenido más similar al del 20.

Por tal motivo considero conveniente realizar una propuesta lege ferenda de modificación del artículo 13.3 con la intención de incluir la evaluación de competencias, de la modo que quedase con la siguiente redacción:

"El personal directivo actuará de acuerdo con los objetivos que le hayan sido fijados, respondiendo de su gestión, y estará sujeto a evaluación de los resultados y competencias con arreglo a los principios de eficacia y eficiencia".

En conclusión, la evaluación del desempeño del directivo público profesional no solo se debe centrar en la medición de resultados objetivos, que es para lo que de manera más directa y palpable se le busca, sino también basarse en la evaluación de competencias profesionales, pues este tipo de personal de alta cualificación debe tenerlas entre sus características fundamentales para poder alcanzar los objetivos y los fines que se le han encomendado. De otra manera nos quedaríamos únicamente en la superficie de lo que debe exigirse al propio directivo como parte fundamental en la consecución de los fines de las Administraciones Públicas y en la traducción de las ideas políticas de gobierno en criterios, objetivos y puntos de partida de la actuación de los empleados públicos.

 Para ampliar el estudio de la evaluación del desempeño y la posición que a tal efecto ocupa el directivo público en las Administraciones dentro del marco establecido por el EBEP recomiendo la lectura de mi investigación "Gestión del empleo público. La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa".