miércoles, 11 de octubre de 2017

"Independentia interruptus" y cómo desmotivar en las organizaciones

    Los lamentables acontecimientos que estamos viviendo en España en los últimos meses y semanas por la acción de unos y la inacción de otros, cuyo colofón hasta el momento de escribir estas líneas ha sido la declaración de independencia y su suspensión ocho segundos después (lo que he denominado Independentia interruptus y que ha provocado la decepción de los secesionistas) me ha llevado, salvando las distancias, a pensar en lo que ocurre en muchas organizaciones, incluidas las Administraciones Públicas, en relación a las expectativas que se pueden generar en los empleados y que finalmente no se ven satisfechas, generando una gran desmotivación que va minando la confianza, la cultura administrativa y la productividad.
   
   El tema también me viene de perlas porque estoy finalizando un curso de 
IESE Business School sobre gestión de personas en las organizaciones privadas en el que se trata el tema y las graves consecuencias que tiene sobre el talento humano y que suele acarrear una desafección o desconexión con relación a los valores de la empresa, menor rendimiento, y en el peor de los casos la marcha de la persona a la competencia. 
 El tema suele darse fundamentalmente en los procesos de selección y contratación y a la hora de promocionar, pero también se produce cuando se inicia un nuevo proyecto, una innovación, un programa y en definitiva, cuando se genera la esperanza de mejorar algún aspecto profesional y/o personal en el entorno laboral y luego no se cumple o se hace parcialmente. En tales casos la desconfianza hacia la organización y sus mandos es clara.
   
  En el sector público también trabajamos personas (aunque algunas no lo parezcan) y somos vulnerables a los mismos o muy parecidos efectos de esa creación y destrucción de expectativas. En cuanto a la selección/contratación creo que la Administración, por su modo de captar a su personal, es algo más inmune a esta cuestión. Los procesos selectivos tratan de ser objetivos, con pruebas en su mayoría escritas, y donde se ofrece poca información sobre la propia organización, su cultura, valores, visión, etc. El funcionamiento procedimentalizado y sujeto a normas impide, en cierta medida, ofrecer y obtener una idea más amplia del entorno y condiciones de trabajo más allá del salario. Lo que se ofrece viene establecido en las normas y permite flexibilidad, y menos aún margen de negociación.

    La Administración es aún muy opaca en este sentido. Las entrevistas de trabajo se centran básicamente en preguntar al candidato pero no le aportan la información que le permita hacerse una idea más cabal del entorno al que aspira, Y por parte de estos, centran sus esfuerzos en lograr un empleo más o menos seguro sin importarles dónde se meten. Se autogeneran unas expectativas de un trabajo para toda la vida en muchos casos, pero no tienen presente que el dinero no lo es todo; el salario no es el principal motivador, ya lo sabemos; hay otros muchos aspectos como los mencionados (los motivadores internos), que si no se cuidan por la organización producirán decepción, desmotivación, lo que llevará a bajar el rendimiento y la implicación con aquella, que ofrecerá un peor servicio público.

   
En cuanto a la promoción ocurre otro tanto. Se trata de un factor de motivación muy destacado, y si el empleado cree que si con su esfuerzo y desempeño, al cabo de un tiempo va a ser promocionado pero finalmente esto no ocurre porque no se oferten plazas o por cualquier otra circunstancia, nos encontraremos con los mismos efectos adversos meritados: expectativas defraudadas y peor servicio público.
    Para terminar, quizás el caso más habitual de desmotivación por promesas o esperanzas no cumplidas sea el más cotidiano de la participación en proyectos o la futura adquisición de algún tipo de beneficio que al final no se da. 

    En todos estos casos la conclusión a la que debemos llegar es que la Administración, al igual que las organizaciones privadas, debe cuidar a sus empleados, pensar en ellos y respetarles, tenerles en cuenta y por ello ha de tener también presente sus aspiraciones y motivaciones; y sobre todo cuidar mucho la comunicación interna y cumplir lo que se promete. Para ello sería necesario disponer de una misión, visión y valores claros y públicos, unas políticas de gestión de personas y carrera creíbles y realizables, generar una cultura administrativa basada en la confianza (que hay que ganarse) o incluso unos protocolos de gestión de programas y proyectos atinentes a las personas bien estructurados que permitan su planificación, ejecución y mejora con visos de cumplimiento de objetivos

   Todo esto hará ganar respeto a la organización como tal y evitará que una mala gestión interna provoque un desastre.


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