lunes, 5 de noviembre de 2018

Mérito y capacidad: esenciales para el éxito de nuestras organizaciones

   Los pasados días 24 al 26 de octubre tuve el honor de ser invitado por la Universidad de la Laguna a las XXXVI Jornadas de Gerencia Universitaria de CRUE (Asociación de Universidades españolas), que en esta edición 2018 se centraba en los principales retos que afrontan nuestras Universidades de cara a un futuro que -como reza el tópico- ya está aquí, bajo el título "La adaptación y gestión del cambio en el proceso de transformación universitaria".


   En particular, y por lo que respecta al apartado de gestión de personas, que también tuvo cabida como elemento esencial en el funcionamiento y éxito de cualquier organización (pública o privada), participé en la mesa redonda titulada "Afrontar la transformación ¿es posible con los actuales sistemas de captación y organización de recursos humanos?", junto con Lucía Escapa, del INAP; el Profesor Jorge Crespo, de la Universidad Complutense y compañero del Instituto Complutense de Ciencia de la Administración; el Doctor Juan José Rodríguez, Jefe de Servicio de Defensa Jurídica del Cabildo Insular de La Palma, y Manuel Antonio Gahete, consultor Talent en Cegos España. La mesa estuvo moderada por Óscar Miralles, de Cegos Talent.


   Mi ponencia trató sobre "Mérito y capacidad en el acceso al empleo público", cuestión tan importante como muchas veces infravalorada, pues constituye la puerta de entrada del talento (véase, capital humano) a cualquier organización, teniendo en cuenta que de la forma de seleccionar y del perfil que se busque y -finalmente- se seleccione, dependerá en gran medida el éxito de la ejecución en el puesto de trabajo y la productividad personal y organizativa.
  
    Quise dejar claro que la conocida sigla S.P. (Servicio Público) puede entenderse también, desde el punto de vista de lo que constituye el núcleo esencial de cualquier organización pública (y privada) como Servicios y Personas, esto es, lo que ofrecemos (productos o servicios en general) y quiénes hacen funcionar las organizaciones por ser su verdadero cerebro y músculo. Sin las personas, por muy buen producto que se tenga en el mercado, no es posible alcanzar el éxito.    Partiendo de esta idea, y a pesar del escaso tiempo con el que contábamos, mi intención fue destacar la necesidad de cambiar el paradigma de los procesos selectivos, recordando lo que tantos expertos ya están indicando, que debemos pasar de un modelo netamente memorístico a uno que tenga más presente las competencias (conocimientos, habilidades, actitudes), que parta de una definición exacta del puesto de trabajo y que adecúe los procesos y pruebas selectivas para captar a los mejores.

   En este sentido, también mencioné la necesidad de contar con profesionales de la selección, que las Administraciones se impliquen más en la necesidad de disponer de tribunales profesionalizados, y de que se aprovechen las TIC y los más que probados modelos de selección de la empresa privada, como la entrevista conductual estructurada, esencial para conocer las capacidades del candidato, los test psicométricos o las simulaciones (como la gamificación).


    La idea que quise -y quiero- transmitir es que aprendamos de otros, que innovemos y que seamos conscientes de que el verdadero primer reto de nuestras organizaciones para alcanzar el éxito en su misión (además de tener una misión clara) es contar con los mejores; captar y retener el talento necesario para afrontar los retos y los problemas que la sociedad del siglo XXI imponen. Este es, sin duda, otro gran reto interno que habrá que comprender y llevar a cabo.



   Todo ello para superar esa barrera actualmente existente, creada por décadas de aplicación de sistemas ya obsoletos de reclutamiento y selección, y convertida en una zona de confort administrativo que se viene criticando desde hace tiempo pero aún cuesta romper.


   

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